中韩雇佣制劳务合作十年来，派遣业绩不佳引起了社会各方面的广泛关注，然而面临同样的合作机制和雇主用工环境，为什么其它派遣国家的派遣业绩却比中国突出？同样，在国内，面临同样的政策条件和社会环境，为什么河南省的派遣人数比其它三省之和还要多？究其原因，在于他们积极引入了市场机制，激发了市场活力，尊重了市场规律。
韩国雇佣许可制在其它派遣国家的经验
2004年8月韩国雇佣许可制实施以来，韩国外国人力政策委员会共计发布引进外国劳动者配额704250人。实际引进外国劳动者451340人，目前在韩滞留271940人。其中越南、菲律宾、印尼派遣人数最多。这些派遣国家的业务运作有一些共同特点：
一、派遣业务没有中断，管理体制没有改变
与我国的管理体制不同，大多数派遣国家是劳动就业部门在负责劳务派遣工作。无论是在产业研修制时期，还是在改行雇佣许可制之后，劳务派遣的主管部门都没有任何改变。由于这些国家及时签订了MOU，他们的派遣业务没有中断，原有的业务渠道和就业岗位得到了延续。
二、在人员选拔方面，机制十分灵活
积极动员社会力量，借助市场机制，在全国范围内大力开展韩国语培训工作，加大资源储备。甚至个别派遣国家通过政府购买服务方式，直接将招募培训工作委托给了社会机构。
三、做大基数，提高派遣规模
不少派遣国家结合韩国语培训周期，一年内多次举办韩国语考试，以增加本国求职者名簿数量，提高韩国雇主选择该国劳务的机率，扩大派遣规模。
比如，孟加拉国先后举行过50次韩国语考试，进入名簿人数17318人，派出人数14218人，派出率达到82%。2017年各国派遣了40762人就是建立在当年考试合格的31.3万人基础上的。
四、充分利用各种渠道，推荐本国劳务
尽管雇佣许可制是政府间的合作项目，但是由于派遣国之间存在竞争性，在劳动力供过于求的条件下，韩方居买方地位，其它派遣国家都在想方设法，利用各种渠道，积极推介本国劳务，通过宣传包装，形成品牌效应，甚至和韩国企业协会以及劳务中介进行合作，提高本国求职者的选中率。
我国四省雇佣制劳务派遣情况比较
在中国，商务部指定河南、山东、吉林和黑龙江四省实行中韩雇佣制劳务合作试点工作。由于各省公共机构的思维方式和做法不同，效果迥异。
一、考试情况
2008－2018年，中韩先后在四省举行了八次一般雇佣许可制韩国语考试，吉林省未参加2014年的考试。共有20368人参加了考试，13071人考试合格。考试合格率达到64.2％。尽管如此，除首次韩国语考试之外，其余七次韩国语考试合格人数均未达到韩国当年分给中国的劳务配额，造成配额的浪费。于是，从2016年开始，韩国大幅度减少了份给中国的劳务配额，基本维持在900人左右。招收工作不力导致配额减少，进一步影响派遣人数。
在2018年韩国语考试合格的799人中，河南769人，占96.2%。其它三省仅有30人。
二、派遣情况
2011—2018年，我国累计向韩国派遣一般雇佣许可制劳务2683人（不含诚实劳动者283人）。其中河南1333人，占49.6％。自2013年以来，河南一直占50％以上，2017年达到了74.7％，2018年达到83%。
三、巨大反差留给我们的思考
据考察，河南的成功在于地方公共机构思想解放，招收机制灵活，借助市场机制，广泛宣传，充分调动社会力量，扩大人员储备，做大了基数，取得了较好的业绩。
我们在商务部投资促进事务局网站上可以看到，每次韩国语考试报名时，河南的报名点最多，最多时达到13个报名点，现在还有7个。他们对各报名点都有明确的目标要求，实行优胜劣汰。通过市场竞争，激发韩语培训招收机构的活力和积极性。这种做法和其它派遣国家的做法如出一辙，都取得了显著效果，值得认真总结推广。
实际上，在中韩雇佣制劳务合作发生“出口不畅”时，中方曾多次与韩方协商，韩方始终坚持“雇主自愿选择，政府不能干涉”的立场。这说明韩方在倡导公共服务时是尊重市场规律的，那么，派遣国家也应该尊重市场规律。在组织招生和韩国语培训环节，积极引入经营公司开发市场，承担相应的风险。提高和完善准公共服务，满足百姓需求。
集思广益推进中韩雇佣制劳务合作
当前，我国公共机构由于自身性质所决定，墨守成规，不思进取，难以有效组织和动员社会资源，一些地方公共机构的韩国业务处于停滞状态。近来，在行业专家的建议下，我国政府主管部门和韩国驻中国的劳务官员正在积极探索借助市场机制，动员社会力量，全方位开展对韩劳务合作。
第一，中国政府主管部门要积极利用中韩自贸协定和经贸磋商机制，争取将中国的劳务配额恢复到2016年之前的水平，为国内大规模组织劳务拓展空间。
第二，扩大中韩雇佣制劳务合作的省份，结合脱贫攻坚，有效利用扶贫资金，在西北和西南的贫困地区广泛开展韩国语培训和技能性训练，让贫困地区的百姓走出国门，靠劳动致富。
第三，在各派遣省份，以地方公共机构为主导，允许经营公司、职业培训机构和劳动力资源平台等社会力量介入中韩雇佣制劳务的韩国语培训和适应性训练，实现规模运作。同时，加强对这些机构的规范管理、约束和考核，防止过度增加劳务人员负担。
第四，在全面动员的基础上，中韩双方积极协商增加雇佣积分制考试的频次，充分利用当地学校的电教设施和培训场地，增设雇佣制劳务考试场地，提高考试合格率。只有先把求职者名簿基数做大，才能增加韩国雇主选人的数量。
第五，我驻韩代表机构要向其他派遣国家学习，采取各种方式与韩国各地的人力雇佣中心、行业组合、雇主协会、甚至职业介绍机构联系，广泛包装宣传，大力推介中国劳务，鼓励韩国雇主选择使用中国劳务，提高企业选中率。
第六，在扩大规模的同时，还要提高效率。细化劳务派遣各环节的流程管理，注重各节点的业务分析，发现问题，查找原因，采取改善措施，提高派遣效率。比如，利用大数据，定期对名簿中已出境人员进行结构性分析，找出什么特征（性别、年龄、职业）的求职者，容易被雇主选中，以此标准直到地方公共机构有针对性地选拔求职者，提高名簿的有效率。再比如，雇主选中的人，有多少没有签订合同？原因是什么？签订合同的人，甚至办理完就业签证后，有多少人没有出境？什么原因？这些环节的人员损耗对派遣率影响很大，也会受到雇主的抱怨，进一步影响雇主选择中国劳务。因此，必须采取相应措施，减少各环节的人员消耗，提高派遣效率。还有各派遣环节的时间分析等，都是优化流程管理提高派遣效率的重要内容。
第七，创新是发展的动力。公共机构领导和业务主管人员的思维方式、工作思路、开拓精神和业务水平左右着中韩雇佣制劳务业务的发展方向和规模。主管业务人员不能用行政思维看待市场机制，不能思想僵化保守，要用创新的思维给业务发展寻找理论依据、构建发展的空间格局，适宜发展的工作机制，把握好责权利的关系，也不会有政策上的风险。
中韩雇佣制劳务合作遇到困难并不可怕，可怕的是我们缺乏克服困难的勇气和信心，更缺乏解决问题的思路和方法！只要我们广纳百川，集思广益，勇于探索，就一定能够走出困境，再续辉煌！
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